Эффективный менеджмент в стоматологии — когда любовь проходит.

В одном из стоматологических сообществ (ну, а где еще могут обсуждаться такие вопросы?) один главный врач пожаловался на одного доктора за то, что тот, вроде как, «беспричинно» и «неожиданно» покинул его стоматологическую клинику. Где, по его мнению, всё было в порядке и всех всё устраивало. Причём, не просто уволился, а некоторое время скрывался, прятался, сказал, что переезжает в другой город. А тут раз! и выяснилось, что доктор уже работает в другой клинике.

Естественно, в комментах обложили этого доктора всеми известными матюками, пожалели главного врача и посетовали на то, что такое случается, поскольку все вокруг — ссуки неблагодарные. И работать с этим главным врачом — большое счастье, а покинувший его доктор еще десять раз об этом пожалеет.

Я долго думал, стоит ли об этом вообще писать?

Ну, во-первых, упоминавшийся главный врач — тот еще жалобщик. Жалуется регулярно. Причём, на всех вокруг. И все вокруг, почему-то, постоянно оказываются виноватыми.

Во-вторых, у меня почти нет опыта управления стоматологической клиникой. Если говорить откровенно, я даже не успел кого-нибудь уволить из CLINIC IN, чтобы почувствовать свою власть себя руководителем.

В-третьих, я же не знаю настоящей причины, почему это произошло. Да, позиция главного врача известна, а вот позиция самого доктора? Интересно было бы послушать…

Между прочим, тема-то очень актуальная.

Учитывая то, что сейчас в большинстве стоматологических клиник очень вольно относятся к трудоустройству и даже не отбирают паспорта, любой из наёмных докторов может просто взять и не выйти на работу, ничего не объясняя своему работодателю.

Да и сам работодатель может просто взять и уволить доктора без объяснения причин и заработной платы лишь потому, что тот, к примеру, в чём-то ему возразил. А иногда и возражать особо не нужно, чтобы быть уволенным.

За свою карьеру в качестве наёмного доктора, я несколько раз оказывался в подобных ситуациях. И с точки зрения общественной морали, я не всегда вёл себя правильно в подобных ситуациях.

Также я встречал докторов, которые, наоборот, хотели сделать всё правильно и открыто, но натыкались на непонимание со стороны руководства. В итоге, для них всё выходило даже хуже, чем у меня, с моим аморальным антиобщественным поведением.

В общем, поговорим о кадрах. О тех, с кем мы работаем.

Давайте оставим внушенное главным врачом и ставшее, почему-то общепринятым мнение: «Доктор-мудак, не ценит, в какой обалденной клинике он работал». Попробуем вообще разобраться в ситуации, ибо в ней может оказаться каждый директор и каждый работник.

Не бывает дыма без огня.

Всему на свете есть причина. Любому поведению, любому жесту и любому поступку есть причина. Пусть и не всегда заметная и очевидная, но она есть всегда.

Когда мы сталкиваемся со странным поведением людей и, тем более, сотрудников, с которыми проработали длительное время, то неизменно удивляемся: «Ну как так? Я ему о-о-о, а он мне….». На самом деле, мы просто не знаем или не хотим знать причин сложившейся ситуации. Если не знаем, то и понять не можем.

Если доктор таким неприятным образом уволился — значит, была причина, по которой он не мог это сделать нормально. И этой причиной, как это ни печально, может быть всё, что угодно. В том числе, эффективный менеджмент в стоматологии.

Снова про Оккама.

Я уже упоминал францисканского монаха Оккама и его «бритву». Правда, немного в другом контексте. Кто не в курсе, что за бритва у Оккама, то интерпретирую её очень простым языком:

— наиболее простое объяснение является наиболее вероятным.

Впрочем, за подробностями можно обратиться в Википедию и немного пофилософствовать. Не суть.

Применительно к обсуждаемой ситуации, я склонен полагать, что причина странного увольнения доктора из обалденной клиники, где всё так круто — именно в этой клинике или её руководстве. Ну, согласитесь, если рассматривать пару «причина-действие», то чем ближе они находятся, тем больше взаимосвязаны. Если вас ущипнуть за руку, то вы отдернете именно руку, а не ногу или голову, верно? Человек в этом плане — существо весьма и весьма рациональное, чего не скажешь о толпе человеков.

В общем, если доктор утверждает, что причина, по которой он покидает клинику — семья, родственники, кредиторы, мафия, инопланетяне и т. д., — всё это, разумеется, ложь. Если всё вокруг так плохо, а работа в обалденной клинике, где всё так круто, оставалась единственным светлым пятном в жизни, то зачем её бросать? Чтобы совсем разрушить свой мир?

На мой взгляд, всё гораздо проще. Есть «причина» — работа, есть действие «бросить работу». И наоборот — действие «бросить работу», причина «работа». Простая логика.

И вот, тут мы подходим к самому интересному. К тому, насколько руководители видят и понимают причины поведения (и увольнения) своих сотрудников.

Один за всех, все за одного!

Когда ты только начинаешь руководить коллективом, то, в принципе, сильно из него не выбиваешься. Вы пьёте вместе чай, рассказываете друг другу сплетни и анекдоты, очень-очень много времени проводите вместе. Со временем, по мере твоего становления как руководителя, начинает чувствоваться разрыв. Хотя бы потому, что у тебя есть свой собственный кабинет, в котором можно обсуждать разные секретные вопросы. Например о том, как и кого оштрафовать. Или, кто будет уволен в первую очередь. Ты бы не стал говорить про это на кухне, при всех. Но у тебя появилась возможность наказывать, а у твоего коллектива — возможность что-то от тебя скрывать. Это нормальное явление, кстати.

Проходят годы, твоя клиника, вроде как, работает, а ты, тем временем, всё больше отдаляешься от своих сотрудников.  Они работают, а у тебя появилось больше свободного времени. Ты стал меньше бывать на работе, ты ездишь потусоваться на всякие бесполезные курсы и семинары, занимаешься гольфом или кёрлингом. Ты покупаешь себе очень дорогие вещи, которые не могут себе позволить даже самые высокооплачиваемые сотрудники. Ты — руководитель. Они — подчиненные. Ты — можешь. Они — должны. Вот, когда такие мысли появляются у тебя в голове — считай, произошел окончательный разрыв, и ты, наконец, окончательно потерял контроль над коллективом и собственной клиникой. Теперь, если в ней будет происходить западло, то ты будешь узнавать об этом постфактум.

Ты никогда не увидишь и не поймёшь причин странного поведения (и увольнения) своих сотрудников потому, что, отныне, ты страшно далёк от них. Когда они будут косячить и подставлять тебя, ты будешь их ругать, штрафовать, называть «балбесами» именно потому, что НЕ ПОНИМАЕШЬ, почему так всё происходит.

Между тем, причиной всех косяков и подстав может быть именно ты.

Почему именно ты?

• Потому что ты являешься руководителем, наделенным определенными полномочиями. Властью, если хочешь. Власть — это еще и ответственность. В том числе за тех, кто является твоими подчиненными. И поэтому люди считают тебя ответственным за всё происходящее, если не с ними, то в клинике. Вспомните Путина и наше доблестное правительство, всегда виноватое в том, что у тебя кто-то в лифте нассал. Локально и в пределах своего предприятия, ты не сильно-то отличаешься от Путина.
• Потому что в какой-то момент ты решил, что все сотрудники клиники — это твоя собственность. Такая же собственность, как стены, стоматологические установки, компьютеры, мебель и инструменты. Ты думаешь, что они никогда никуда не денутся, потому что «все тебе должны». И ты постоянно им об этом напоминаешь.
• Потому что в какой-то момент ты вдруг осознал, что все заслуги твоего предприятия — это твои личные заслуги. И оно работает лишь по причине того, что ты — суперэффективный менеджер в стоматологии. Даже если твоё участие в общем деле равно нулю, это всё равно твое дело. Потому, что это делается твоими инструментами и на твоей территории.
• Потому что в какой-то момент ты утратил связь с реальностью. У тебя появилось много свободного времени и много денег, которые ты тратишь на всякую ненужную тебе фигню. В то время, как кто-то из твоих сотрудников, возможно, не может отдать микрозайм в пять тыщ до зарплаты. Но ты этого не узнаешь, потому что ты не в курсе того, что происходит с твоими коллегами.
• Потому что ты в какой-то момент очень уж сильно оторвался от коллектива. Мало того, что оторвался — ты в какой-то момент превратился в кнут-пряник, наказывая за косяки и выплачивая зарплату, почему-то полагая, что именно в это заключается руководство клиникой.
• Потому что ты не доверяешь своим сотрудникам. Ты боишься их. Боишься дать им больше свободы, больше полномочий, больше возможностей для самостоятельного принятия решений, больше денег. Ты не даёшь им в достаточной степени развиваться — а вдруг они потом понаоткрывают своих клиник в шаговой доступности от своей? Зачем плодить конкурентов?
• Потому что ты сам по себе не предсказуем. И многие твои поступки и решения сотрудники объяснить не могут. А ты не считаешь нужным давать им какие-то объяснения.

Другими словами, я склонен полагать, что у твоего сотрудника, который «кидает» тебя в самый ответственный момент, наверняка есть рациональное (с его точки зрения) объяснение своим действиям. Ты его не знаешь, поэтому склонен считать иррациональным.

Почему нельзя расстаться по-хорошему?

Представьте себе ситуацию — жили вы со своей женой десять лет, жили не тужили, а потом ррраз —  и повстречали кого-то там, более умного, привлекательного, богатого и вообще. Слово-за-слово, завязывается адюльтер. Вы что, тут же идете к супруге и говорите ей (ему): «Дорогая, я встретил Серёжу и ухожу к нему жить!»?

Если вы так сходу делаете, то, наверное, достойны уважения, ибо это конкретный и очень смелый каминг-аут. Но нет же, вы будете это достаточно долгое время скрывать.

Почему? Потому что опасаетесь реакции жены и ваших близких, осуждения общества, да и неопределенность будущего с Сережей вас пугает.

Со работой — примерно такая же ситуация. Как можно променять обалденную клинику, где всё так круто, на какого-то… Сережу? Никто не поймёт, многие осудят. А главный врач еще и ругаться будет. И ударить может.

Так зачем про это рассказывать?

Самое ужасное то…

… что это может быть первым звоночком. Если главный врач не задумался, не стал внимательнее относиться к своей клинике и своим сотрудникам или, что еще хуже, повёл себя совсем уж неадекватно, то вскорости подвиг уволившегося доктора кто-то повторит. Если и после этого не будет сделано никаких выводов, то клиника превращается в проходной двор, когда даже на ресепшне не знают, что за врачи в ней работают.

А выводы?

Самый главный вывод, который стоит сделать из всей этой истории

— если доктор увольняется из клиники таким образом (неожиданно и с подставой), значит, пора заняться собой, клиникой, и коллективом. Значит, не всё так благополучно, как ты думаешь.

 И надо что-то менять. Возможно, придётся менять своё отношение к собственной клинике и её сотрудникам.

• Для начала, нужно избавиться от ощущения того, что сотрудники — это твоя собственность. Да, ты можешь купить всё: помещение в центре Москвы, красивую мебель, наикрутейшее оборудование, заполнить склад дорогущими материалами, пока хватает денег. Но если ты не живёшь где-нибудь в дикой Африке, ни за какие деньги ты не купишь человека. Тем более, живого.
• Сотрудник не принадлежит тебе, даже если ты отобрал у него паспорт. Тебе не принадлежат его ум, знания, квалификация, практические навыки и т. д. Более того, ты не берёшь их в аренду, следовательно не можешь ими распоряжаться по своему усмотрению. Ум, знания, практические навыки, репутация, в конце концов — это товар, который продаётся тебе, руководителю клиники. А ты платишь за него заработную плату.
•  Заслуги клиники, её репутация и благополучие — это суммы заслуг, репутаций и благополучия её сотрудников. Рост и развитие клиники — это рост и развитие каждого, кто в ней работает.  Данное утверждение имеет обратную силу — если ты хочешь, чтобы твоя клиника росла и развивалась, стимулируй рост и развитие каждого из её сотрудников.
• Не присваивай чужого. Пациенты, которые приходят к конкретному доктору — это его пациенты, а не пациенты клиники. Те работы, которые доктор выполняет — это его работы, а не работы клиники. И ты должен быть благодарен доктору за то, что он приводит пациентов ИМЕННО В ТВОЮ КЛИНИКУ, а не куда-то еще. И делает замечательные работы, которые прославляют и его, И ТВОЮ КЛИНИКУ.

Верность, преданность и т. д…. это всё здорово звучит, когда происходит в «Игре Престолов». На самом деле, верность, преданность, лояльность — мотиваторы чуть менее, чем никакие. Рассчитывать на них — всё равно, что пытаться победить в войне только за счёт безумной отваги, игнорируя техническую, тактическую и стратегическую составляющие. Ни одна клятва верности, ни один трудовой договор не удержат сотрудника на месте, если он по каким-то причинам считает, что здесь к нему относятся не так, как он того заслуживает.

Увы, иногда случается, что люди уходят в другие клиники или открывают свои. У них на это есть причины, некоторые их озвучивают, некоторые предпочитают скрывать. Ну что ж… ушел человек работать в другое место? Пожелай ему удачи, сделай выводы и успокойся.

Жизнь-то продолжается.

Спасибо, что дочитали до конца.

С уважением, Станислав Васильев.